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Arbeits- Und Organisationskultur Gestalten

Arbeits- und Organisationskultur gestalten

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Organisationskultur bestimmt darüber, wie Herausforderungen der Arbeitswelt erfahren, bewertet und bewältigt werden. Edgar H. Schein, Mitbegründer der Organisationsentwicklung bezeichnet Organisationskultur als eine von drei tragenden Säulen in Unternehmen. Warum wird sie trotzdem so stiefmütterlich behandelt? Wie kann sie gewinnbringend für Mensch, Team und Organisation gestaltet werden? 

Arbeits- + Organisationskultur, buchstäbliches A + O für Erfolg

Wie kaum ein/e Andere/r widmet sich der bereits erwähnte Ed Schein in seinen Büchern (jedes ein Klassiker) der Organisationskultur in Organisationen. Neben Strategie und Struktur kommt ihr eine ganz zentrale Bedeutung für die Überlebensfähigkeit von Organisationen zu, vor allem in Zeiten permanenten Wandels.

Zunächst die gute Nachricht: Organisationskultur ist grundsätzlich beeinflussbar, lässt sich aktiv gestalten und verändern!

Damit dies jedoch gelingt, einige mäßigende Nachrichten:

  • Organisationskultur lässt sich nicht losgelöst von Struktur und Strategie gestalten, denn  bekundete Werte und latent wirksame Dynamiken stehen in einem Wechselwirkungsverhältnis zu diesen.
  • Erst die Trias aus gleichzeitiger Veränderung von Strategie, Struktur und Kultur etabliert zukunftsorientierte Arbeitsmodelle.
  • Aktive Gestaltung der Organisationskultur braucht Nähe und Distanz, mithin interne Akzeptanz und externe Beratung, denn sie prägt und ist geprägt durch die Psychodynamik der früheren und aktuell handelnden Personen, Teams und Organisation!

Noch eine gute (wenngleich eher rhetorisch gemeinte) Nachricht: Sie haben die Wahl!

  • Lassen Sie sich verändern, denn Veränderung geschieht so oder so?
  • Verändern Sie wenn schon reaktiv, nach Möglichkeit rechtzeitig!
  • Verändern Sie pro-aktiv, vorausschauend und den Herausforderungen angemessen!

Für die erstgenannte „Option“ benötigen Sie keine Beratung, dafür jedoch einen festen Glauben und eine gehörige Portion Risikobereitschaft.

Für die zweite Alternative rechnen Sie viel Personal ein, denn reaktive Veränderung verschleißt Menschen, Teams und Organisationen!

Mit Blick auf die Bechleunigungsdynamik von Veränderung und auf die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation ist pro-aktive Gestaltung von Organisationskultur = Organisationsentwicklung nahezu unumgänglich!

Veränderung von Organisationskultur erfordert schließlich eine umfassende Strategie. Eine Strategie, die mindestens folgende Dimensionen auf vier Systemebenen berücksichtigt:

  1. Organisation: Geeignete und angemessene Strukturen und Transparenz
  2. Führung: Geeignete und angemessene Räume für Kommunikation, Selbstreflexion und Selbstmanagement
  3. Team: Geeignete und angemessene  Räume für Konfliktfähigkeit, Teamentwicklung und Zielsynchronisation
  4. Person: Geeignete und angemessene Mitarbeiterentwicklung, Förderung von Lernbereitschaft in einer fehlerfreundlichen Feedback-Kultur

Um beurteilen zu können, wie zukunftsfähig Ihre Organisationskultur bereits gestaltet ist, lade ich Sie ein, folgende Fragen für sich zu beantworten:

Einige Fragen zur Organisationsebene

  • Ist eine transparente Organisations- und Führungskultur etabliert?
  • Wie transparent sind die Strukturen?
  • Wie stark setzen Ihre Führungskräfte auf formale, wie stark auf informelle Führung?
  • Welche Rolle spielen bei Ihnen Selbstorganisation, Arbeits- und Arbeitszeitsouveränität, Wohlbefinden und Familienfreundlichkeit? Was haben Sie dafür getan?
  • Wie transparent sind Strategien und Entscheidungsprozesse?
  • Wie managen Sie vorhandenes Wissen?

Einige Fragen zur Führungsebene

  • Wieviel investieren Sie in passende Führungskräfteauswahl und -entwicklung?
  • Welche Rolle spielen Führungsthemen, wie Strategie, Kommunikation, Beziehungs- und Konfliktmanagement, Selbstreflexion und Selbstorganisation?
  • Was ist in der Führung Ihrer Organisation stärker ausgeprägt: Funktions- und Aufgabenorientierung oder Mitarbeiter-, Prozess- und Verantwortungsorientierung?
  • Verfügen Sie über klare Führungsleitlinien und achten Sie auf deren Einhaltung?
  • Wie achtsam und selbstsorgend sind Ihre Führungskräfte „unterwegs“?

Einige Fragen zum Teamebene

  • Welche Rolle spielt partizipative Konfliktlösung in Ihren Teams?
  • Werden Konfliktkompetenz und konstruktive Feedbackkultur aktiv gefördert (Trainings)?
  • Erfolgt eine regelmäßige Zielabstimmung und -synchronisation in und mit Ihren Teams?
  • Wie klar sind Rollen, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen in den Teams verteilt und kommuniziert?
  • Welche Formen zur Teamentwicklung präferieren Sie?
  • Welche (Frei)Räume bieten Sie Ihren Mitarbeitern für Reflexion und Selbstreflexion?

Einige Fragen zur Personebene:

  1. Wie differenziert sind Ihre Stellenanforderungs- und Kompetenzprofile formuliert?
  2. Welche Personenentwicklungsstrategien, -konzepte und -instrumente nutzen Sie?
  3. Was tun Sie, um Kooperations- und Konfliktkompetenzen der einzelnen MitarbeiterInnen einzuschätzen und zu fördern?
  4. Welche Mitarbeiterintegrationsstrategien verfolgen Sie?
  5. Welche Rolle spielen Eigenverantwortlichkeit, Selbstorganisation und das Erleben von Selbstwirksamkeit (intrinsische Motivation) Ihrer Mitarbeiter?
  6. Wie fördern und managen Sie Vielfalt in Ihrer Organisation?

Die Fragen sind als Denkanstöße zu Ihren Gestaltungsoptionen im Hinblick auf Organisationskultur gedacht. Haben Sie weiterführende Fragen? Wünschen Sie Unterstützung bei der Gestaltung Ihrer Organisationskultur?

Rufen Sie uns an! 

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